Politische CEOs – Sein oder Nichtsein

Ausgelöst durch die Correctiv-Recherchen zu dem geheimen „Remigrations-Treffen“ in Potsdam gehen seit einigen Wochen viele Menschen für die Demokratie auf die Straße. Auch immer mehr Unternehmen und CEOs positionieren sich. Laut Edelman Trust Barometer 2024 sind Arbeitgeber die vertrauenswürdigsten Institutionen. Von der Wirtschaft werden Handlung und Haltung erwartet.

Andererseits belegt das Whitepaper der DPRG von 2023 zum Thema „Haltung in der Unternehmenskommunikation“, dass nur 18,6 Prozent der Befragten politische Äußerungen des CEO befürworten. Über 70 Prozent der Befragten gaben allerdings an, dass abhängig vom Thema die Kommunikation einer starken Haltung innerhalb des Bezugsrahmens der Unternehmen relevant wäre.

Interessante Erkenntnisse. Meint das, dass sich in diesen politisch volatilen Zeiten die Meinungsführer:innen eines Unternehmens äußern sollten, um unsere Demokratie zu stabilisieren und gleichzeitig ihre Marke zu profilieren?

Ich glaube nicht. Die Unternehmen beziehen ihre Daseinsberechtigung aus ihrer „Licence to operate“. Die gesellschaftliche Akzeptanz ist der Garant für die Bereitschaft ihrer Stakeholder, mit ihnen zu arbeiten. Sie sind politisch neutral und definieren ihre Werte in ihrem Code of Conduct. Sie können aufgrund ihrer Position und Rolle aus meiner Sicht keine (partei-)politischen „Kampagnen“ aufsetzen. Politische Äußerungen von CEOs oder anderen Firmenvertreter: innen, die nicht privater Natur sind, laufen schnell gegen ihre Licence to Operate. Börsennotierte Unternehmen haben darüber hinaus rechtlich noch größere Einschränkungen, sich politisch zu äußern als kleine und mittlere Unternehmen bzw. Familienunternehmen.

Fünf Impulse, was Unternehmen dennoch tun können, um Haltung zu zeigen:

1. Der CEO kann sich zu politischen Ereignissen oder Entscheidungen, die einen Bezug zum Unternehmen haben, aktiv positionieren und diese kommentieren. Das zeigt den Kontext auf, in dem sich das Unternehmen bewegt und mit welcher Wahrnehmung es agiert.
2. Jedes Unternehmen sollte überprüfen, ob es seine Werte und seinen Code of Conduct richtig aufgesetzt hat, ob diese Werte allen bekannt sind und ob sie im Alltag gelebt und danach gehandelt wird. Unternehmen sollten in Zeiten wie diesen ihre Werte explizit kommunizieren, sie erläutern und kontextuieren (Warum sind diese Werte für uns wichtig, und was bedeuten sie konkret – z. B. im Kontext Diversity, Fachkräftemangel?).
3. Bei der Kommunikation der Werte gelten drei Regeln*:
   – Von der Spitze in die Breite
   Die Führungskräfte eines Unternehmens sind wichtige Vorbilder für die Mitarbeitenden.
   – Intern vor Extern
   Die Mitarbeitenden sind die zentrale Zielgruppe für Haltungsfragen.
   – Show, don’t tell
   Taten gelten mehr als Worte und sind in ihrer Wirkung nachhaltiger.
4. Die Unternehmen sollten bei akuten Zwischenfällen oder gar strafbaren Handlungen aktiv reagieren, die Vorkommnisse sanktionieren und/oder Schulungsmaßnahmen durchführen, um weitere Vorfälle zu verhindern (z. B. rassistische Übergriffe o. ä.). Ein „Null-Toleranz-Verhalten“ setzt Zeichen.
5. Unternehmen können ihren Mitarbeitenden Schulungsmodule anbieten, in denen beispielsweise zu KI-generierten Falschinformationen, Bot-Manipulation oder auch Agitation durch Influencer (TikTok u. a.) aufgeklärt wird. Demokratieschulungen oder politische Nachhilfe sind nicht geeignet. Der Arbeitgeber muss die Meinungsfreiheit in seinem Unternehmen sowie die politische Neutralität sicherstellen und darf seine Mitarbeitenden nicht belehren, da er – neben juristischen Minenfeldern – auch Gefahr läuft, das Vertrauen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlieren (vgl. Edelmann Trust Barometer).

*vgl. Whitepaper „Haltung in der Unternehmenskommunikation“, DPRG 2023